Ein Plädoyer für Online Schulungen und: warum klassische Weiterbildungen oft so wenig bringen und was die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts von uns Trainern fordert

Die Erde dreht sich. Schon seit vielen Millionen Jahren. Und doch gefühlt immer schneller. Die Mehrheit der Funktionen unserer Gesellschaft – egal ob in Produktion, Dienstleistung, Handel oder öffentlichem Dienst – wird heute vom Computer gestützt. Unser Alltag wird digitaler. Vermutlich brauchen wir auch bald kein Portemonnaie mehr, denn Google arbeitet bereits aktiv an digitalen Zahlsystemen. Nur eins scheint sich kaum zu verändern – das Lernen in der Schule, Tafel, Kreide, Rotstift… Doch wie steht es ums Lernen der Erwachsenen?

Ständig neue Regelungen, EDV-Updates, neue Prozesse und Informationen. Dieser dynamischen Veränderung im beruflichen Kontext sollte sich auch die Weiterbildung anpassen. Es braucht neue Wege, Lernen mehr in den Arbeitsprozess zu integrieren.

Trend zum Lernen am Arbeitsplatz bzw. im Geschäftsalltag

Spätestens mit einem Blick zurück, auf die eigene Schul- und Studienzeit wird klar, dass das Lernmodell des Trichters nicht gut funktioniert, wo oben immer neues Wissen reinfließt. Studenten nennen das auch „Bulimie-Lernen“. Viel Wissen in kurzer Zeit in sich reinstopfen, zur Prüfung ausspucken und dann vergessen.

Die heutige Arbeitswelt verändert sich stark, neue Entwicklungen, Technologien, globale Herausforderungen, persönliche Veränderungen… 50-jährige Feiern zur Betriebszugehörigkeit wird es in der heutigen Generation Y wohl kaum noch geben.

Doch wie begegnen wir als Trainer, Berater, Business Coaches, Leadership Consultant und so weiter dieser Entwicklung? Indem wir weiterhin tagelange Weiterbildungen anbieten? Mit viel Wissen in kurzer Zeit und etwas Praxisübung? Oder noch schlimmer: den Druck vieler Unternehmen nach viel Input in wenig Zeit nachgeben?

Ein klassisches Schulungsbeispiel

Nehmen wir einmal das Beispiel EDV-Schulung in einem deutschen Konzern. Nehmen wir einmal an, es wird eine neue Software implementiert, mit der mehrere hundert Mitarbeiter in Zukunft deutschlandweit, auch weltweit arbeiten müssen.

Im klassischen Lernsinne müssten große Schulungssessions ausgerollt werden, X Trainer in X Orten und X Schulungsräumen mit X PCs trainieren nun etappenweise alle Mitarbeiter, die für X Tage aus dem Tagesgeschäft raus sind. Nun werden vielleicht 2 Schulungstage anberaumt, in denen in kompakter Form alle neuen Programmtools präsentiert und mit einfachen Übungen trainiert werden. Dann gehen die Mitarbeiter in den Alltag zurück – in der Hoffnung alle neuen Details im Kopf zu haben.

Und wenn dann in ein paar Monaten ein neues Update einige Programmfehler behebt – wie werden die Mitarbeiter nun informiert? Braucht es ein neues Training? Oder einfach ein Rundschreiben?

Alles sehr behäbig, unflexibel und enorm aufwändig aus unserer Sicht.

eLearning ist teurer? Ein Irrglaube!

Es ist ein großer Irrglaube jetzt zu sagen: naja, aber das Etablieren und Umsetzen von eLearning ist extrem kostenintensiv. Das stimmt so nur sehr kurzfristig gedacht und gerechnet.

Präsenzkosten

Wir haben im letzten Jahr ein sehr umfangreiches Weiterbildungsprogramm für Unternehmer mit regelmäßigen Präsenzterminen in Frankfurt am Main im Steigenberger Hotel direkt am Flughafen besucht. Beim letzten Trip zu einem eintägigen Seminar haben wir auf der Rückfahrt die Zusatzkosten außerhalb des reinen Weiterbildungspreises einmal durchgerechnet:

  • Hin- und Rückreise mit PKW oder Flug: ca. 200€
  • 1 Übernachtung mit Frühstück: ca. 130€
  • Parkgebühren: ca. 20€
  • Tagungspauschale: ca. 70€

Das macht 420€ netto zzgl. Seminarpreis allein für die Anreise und Übernachtung. Vom zusätzlichen Zeitbedarf mal ganz abgesehen. Und das für einen Seminartag, an dem der Referent mit PowerPoint den ganzen Tag einen inspirierenden Vortrag hält. Warum das nicht online?

Und als Online Schulung?

Aus Teilnehmersicht übers Jahr gesehen würden wir mehrere tausend Euro sparen, wenn die zahlreichen Seminartage online stattfänden.

Klar, die netten Gespräche beim gemeinsamen Mittagessen, das Networking in den Pausen – das ist ein besonderes Highlight am Präsenzseminar. Doch auch das geht online…

Aus Anbietersicht mögen Sie jetzt vielleicht sagen, naja, aber Online-Lernen anzubieten ist ganz schön teuer. Weit gefehlt. Heutige Online-Tools und Webinar-Online-Räume sind sehr preisgünstig und flexibel gestaltbar. Für Großkonzerne ist es oft natürlich aufwändig, alles umzustellen und entsprechende EDV einzuführen. Doch das sind alles einmalige Kosten – dafür spart man danach enorm.

Nehmen wir noch einmal die EDV-Schulung in Angriff. Die wäre inhaltlich natürlich prädestiniert für eine Online Schulung. Mitarbeiter weltweit könnten von viel weniger Trainern geschult werden, ohne Schulungsraum-Management, ohne zusätzliche Schulungs-PC‘s, ohne Anreisekosten, ohne Mitarbeiterkosten durch Nicht-Anwesenheit am Arbeitsplatz etc.

Weniger Trainer… sind Sie darüber vielleicht gestolpert? Wenn Sie selbständiger Trainer sind, dann ist das natürlich erstmal ein Horrorszenario für viele. Da wird geklammert an alten Konzepten und festgehalten am bewährten Tun. Dort, wo es Sinn macht – wunderbar!!! Aber wir beobachten den Trainermarkt schon lange, und was da so für Konzepte von Unternehmen eingekauft werden, das X. Kommunikationstraining geschrubbt wird (Können Sie „Eisbergmodell“ auch nicht mehr hören?), die Trainer heute in Hamburg und morgen in München sind, die Hotels selbst nicht mehr sehen können… da lohnt sich doch auch ein Blick über den bewährten Tellerrand und den Blick auf den maximalen Nutzen.

Nochmal zurück zum Budget: Für kleinere Unternehmen und Freiberufler ist es noch viel einfacher, Onlinetrainings anzubieten oder die interne Mitarbeiterschulung oder Kundengewinnung bzw. -bindung zu nutzen. Sie sind flexibler. Sie benötigen lediglich für den Einstieg:

  1. einen PC,
  2. ein stabiles Internet,
  3. ein Headset und eine
  4. Browser-basierte Webinarplattform (zum Beispiel edudip)

Das einmal zusammengerechnet ergibt

  1. ca. 1.000€ PC Kosten (einmal, benötigen Sie eh)
  2. ca. 40€ pro Monat für Telefon und Internet (benötigen Sie i.d.R. sowieso)
  3. ca. 50€ für ein Headset (Einmalkosten)
  4. ca. 10 bis 50€ pro Monat (bei edudip, monatlich kündbar – und damit auch nur für einen Monat bei Online-Trainings-Bedarf buchbar: somit haben Sie nur Kosten, wenn Sie auch Geld mit Online-Training o.ä. verdienen)

Betrachten wir nun nur die regelmäßigen Zusatzkosten für das Durchführen von Onlinetrainings mit beispielsweise edudip, dann haben Sie lediglich 10 bis 50€ Zusatzkosten pro Monat – und dass nur dann, wenn Sie es auch brauchen.

Webinar – nur Frontalunterricht ins Netz verlagert?

Jetzt meinen Sie vielleicht:

Naja, ein klassisches Vortragsseminar macht online Sinn. PowerPoint, Redner, Headset und Frontalbeschallung 8 Stunden lang. O.k.

Oder: ja, klar, eine EDV-Schulung am PC online zu lernen und zu üben macht auch Sinn. Aber wollten wir nicht eigentlich weg vom Trichtermodell?

Ja! Wir wissen, dass viele Online Schulungen sich nur als reine Vorträge vorstellen können. Und da sind wir schon fast wieder im alten Weiterbildungsmodell. Doch weit gefehlt. Wir möchten das mal an einem  Beispiel aus unserer Praxis verdeutlichen, wie Online-Lernen dem Lernen am „Arbeitsplatz“ (Workplace Learning) gerecht wird.

Beispiel: Online Schulungen für Unternehmer zur Steigerung der Kundengewinnung über das Internet

Wie haben wir es früher mit Präsenztrainings gemacht?

Es gab ein 3-Tages-Training (denn länger konnten die Unternehmer oft nicht aus dem Alltag raus).

  1. Dort gab es am ersten Tag einen Überblick über die Online-Neukunden-Strategie am Vormittag, die am Nachmittag etwas präziser in Einzel- und Partnerarbeit für das eigene Business übertragen wurde.
  2. Dann am zweiten Tag wurde die Website als zentrales Marketinginstrument näher beleuchtet mit Input und Tipps und anschließender Betrachtung der jeweils eigenen Website.
  3. Am Tag 3 wurden einige Online-Kanäle wie Facebook und Xing näher beleuchtet und zahlreiche Tools und Marketingkampagnen vorgestellt. Für Praxisphasen gab es hier nur wenig Zeit.
  4. In den Pausen und am Abend gab es Gelegenheiten für persönlichen Austausch und Networking.

Wie läuft heute das Online-Neukunden-Coaching ab?

  1. Es gibt ein halbtägiges Kick-Off Meeting online mit allen Teilnehmern zum Kennenlernen und zur Vorstellung der Online-Neukunden-Strategie. Gleichzeitig werden Sparrings-Partnerschaften gebildet, so dass jeder Unternehmer einen anderen, passenden Austauschpartner für die Umsetzung in der Praxis hat.
  2. Dann geht es in die Praxis: In Einzelarbeit haben alle nun ca. 10 Tage Zeit, den Input für Ihr eigenes Business zu durchdenken, denn Fragen wie Zielgruppe, Positionierung und Onlinestrategie sind Dinge, die auch reifen müssen. Der Sparringspartner hilft mit Austausch und Anregungen per Telefonkonferenz.
  3. Nun gibt es eine halbtätige Supervisions-Runde in Form der kollegialen Fallberatung. Jeder stellt seine strategischen Gedanken vor und bekommt Feedback und Anregungen von außen – von anderen Unternehmern bzw. Selbständigen und uns.
  4. Jetzt ist wieder zwei Wochen Luft, um die modifizierten Gedanken praxistauglich in ein eigenes Marketingkonzept zu integrieren.
  5. Nun ist wieder ein halbtägiges Onlinemeeting zur Website. Tipps und strategischer Input, wie die Unternehmen ihre Website modifizieren sollten, um mehr Kunden darüber zu gewinnen.
  6. Jetzt ist 6 Wochen Inputpause, damit der Praxisinput direkt auf der Website umgesetzt werden kann. Dafür bieten wir in Einzel-Online-Coachings konkrete Beratung.
  7. Am vorletzten eintägigen Onlinetrainingstag werden die Marketingkanäle beleuchtet und der wichtigstes für die eigene Akquise mit dem Partner strategisch aufgebaut.
  8. Am darauffolgenden Vormittag werden das Programm abgeschlossen und weitere Praxisschritte besprochen.

Der große Vorteil dieses Vorgehens:

  • Viele kleine, verdauliche Häppchen
  • Dranbleiben am Thema
  • Der Unternehmer kann es direkt umsetzen, mit Feedback
  • Wird nicht allein gelassen nach einem Training
  • Wird im Alltag und in der Umsetzung begleitet
  • Keine zusätzlichen Reisekosten
  • Weniger Zeitausfall im Unternehmen
  • Austausch und Feedback mit festem Partner und der Gruppe

Aus unserer Erfahrung bringen mehrere kleine Sessions oft mehr als eine lange. Viele Teilnehmer sind nach einer Weiterbildung oft Wissensriesen, aber Umsetzungszwerge.

Gelernt wird 70:20:10

Das 70:20:10 Modell geht auf Lombardo & Eichinger Mitte der 90er Jahre zurück. Was besagt es?

•    70% lernen erfolgreiche Führungskräfte aus der Bewältigung ihrer täglichen Herausforderungen (learning by doing sozusagen)
•    20 % lernen sie durch den Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten
•    10 % durch klassische Weiterbildungen

10% sind echt wenig in Anbetracht des großen Weiterbildungsbudgets, was dafür genutzt wird.

Warum ist das so?

Das mag sicherlich viele Ursachen haben. Vielleicht bieten die Inhalte der Schulung keine konkrete Hilfe für alltägliche Herausforderungen. Vielleicht war es zu viel in kurzer Zeit, wo vieles an Knowhow und Strategien wieder im Alltag versackt und der Teilnehmerhefter im Büroschrank verstaubt. Vielleicht gibt es auch andere Gründe, wie fehlende Akzeptanz der neuen Maßnahmen bei Kollegen und Vorgesetzten etc.

Letztes lässt sich auch nur durch die Umstellung ins Onlinelernen nicht lösen. Da braucht es andere Auftragsgespräche. Doch zahlreichen Hauptgründen, warum das Gelernte nicht umgesetzt wird, kann mit Online Schulungen und Lernen am Arbeitsplatz entgegen gewirkt werden.

Peter Pawlowsky und Jens Bäumer haben in einer Studie die Hauptbarrieren für Transfern nach einer Weiterbildung analysiert. Warum wird vieles im Alltag nicht umgesetzt, darauf antworteten ihre Probanden mit folgenden zwei Hauptgründen:

  1. Keine Nachbereitung der Veranstaltung (61%) – wäre mit ergänzenden und gleichzeitig kosten- und zeitsparenden Onlineeinheiten (Blended-Learning) kein Problem
  2. Fehlende Zeit, Inhalte umzusetzen (57%) – auch das ginge mit Online-Trainings einfach, wie unser Beispiel weiter oben gezeigt hat: Lernen am Arbeitsplatz bzw. im Businessalltag integriert mit kleineren Einheiten über einen längeren Zeitraum mit Umsetzungsphasen

Andere Gründe wie mangelnde Inhaltsrelevanz oder zu geringe Motivation oder Akzeptanz wurden deutlich seltener genannt.

Quelle: Betriebliche Weiterbildung. München: C.H. Beck 1996

Hans-Jürgen Kurtz und Andreas Janikowsky bestätigen dies. Sie haben im Rahmen eines EU-Projektes für Personalentwicklung in KMUs Umsetzungsergebnisse der Teilnehmer untersucht: „Die Befragungsergebnisse waren ernüchternd. Es wurden nur wenige in den Seminaren erarbeitete Maßnahmen verwirklicht. Warum wird so wenig umgesetzt? (…) Einige Antworten aus dem Workshop waren: Der Alltag holte uns schnell ein und behinderte die Umsetzung der geplanten Maßnahmen.“

Quelle: personalmagazin, September 2008, Seite 42

Prof. Grote fand in einer Studie heraus, dass viele Unternehmen zwar die Seminarzufriedenheit erfassen (der klassische Fragebogen ist Ihnen sicherlich auch schon einmal begegnet). Doch was nützt die Note 1 für den Trainer und den Schulungsraum, wenn sich im Unternehmen kaum etwas ändert? Nett für die interne Qualitätskontrolle – ja, eine weitere Zahl, aber für die Verbesserung von Marketing, Vertrieb, Führung, Produktion & Co. keine Hilfe. Weniger als 10% der befragten Unternehmen betrachten auch den Transfererfolg – also was hat die Schulung dem Mitarbeiter und dem Unternehmen gebracht. Das Ergebnis: Die meisten firmeninternen Seminare waren beliebt, aber hatten Monate später keinen positiven Effekt auf den Alltag.

Quelle: BILDUNGaktuell, November 2008, Seite 14

Was heißt das jetzt für das arbeitsbegleitende, moderne, innovative Lernen?

Wenn nun mehr als 90% des Lernens im beruflichen Alltag stattfindet und aufwändige Schulungen nur so wenig bringen, dann braucht es neue, innovative, moderne Lernansätze. Ganz auf formales Lernen zu verzichten kann sicherlich nicht die Lösung sein. Doch wie kann Weiterbildung nun gestaltet werden?

  1. Wenn 70% im Alltag gelernt wird – dann muss Lernen mehr im Alltag stattfinden. Kleinere, alltagsnahe Schulungseinheiten in eLearning-Form sind dafür eine gute Lösung.
  2. Wenn 20% durch Beziehungsarbeit gelernt wird – dann müssen formale Lernarrangements dies sich zunutze machen. Online Schulung muss nicht automatisch heißen, jeder sitzt anonym vor seiner „Kiste“. Im Gegenteil: Partnerarbeit, Gruppenprojekte, Einzelcoachings und mehr sind online wunderbar möglich – ebenso wie vor Ort.

Ständig neue Regelungen, EDV-Updates, neue Prozess und Informationen. Dieser dynamischen Veränderung im beruflichen Kontext sollte sich auch die Weiterbildung anpassen. Es braucht neue Wege, Lernen mehr in den Arbeitsprozess zu integrieren.

Nicht mehr Wissen, sondern mehr Handlungskompetenz – am Beispiel eines Leadership Programms:

Praktisch  haben wir oben bereits ein Beispiel geschrieben. Um es noch plastischer zu machen beschreiben wir Ihnen hier gern noch einen weiteren beispielhaften Ablauf – das sich inhaltlich an der 70:20:10-Formel orientiert:

10 % (formales Lernen):

  • Virtuelle Kickoff-Veranstaltung mit ein paar Inputs von verschiedenen Fachexperten; Klärung der Lernziele und der Lernteams
  • 4×1 Tag Onlineschulung, der jeweils ein Kernproblem aus dem Leadership-Alltag näher beleuchtet – verteilt über 4 Monate (pro Monat ein Termin)

20 % (soziales Lernen / social learning):

  • Parallel zu den Liveterminen findet begleitendes Coaching statt – pro Monat einmal kann jeder Teilnehmer mit einem Fachexperten seiner Wahl ein 3-stündiges Online-Coaching nutzen für seine Fragestellungen aus seinem Alltag
  • Und einmal im Monat findet eine 3-stündige Supervisionsrunde online statt: 2 Trainer und 7 Führungskräfte (die Teilnehmer) tauschen sich zu alltäglichen Fragen und Herausforderungen mit Feedback aus

70% (eigenständiges, informelles Lernen durch den Alltag):

  • Während dieses 4-monatigen Leadership-Programms gibt es einen Praxisleitfaden für die Umsetzung der Themen im eigenen Führungsalltag – kleine Übungen, kleine praxisnahe Aufgaben, Herausforderungen etc. Dies kann nun jeder Teilnehmer für sich lösen und umsetzen. Die eben beschriebenen Coachings und Supervisionsrunden helfen mit Feedback.

Einladung…

In einer unserer ersten Weiterbildungen wurde der Begriff des life long learning (lebenslange Lernen) bejubelt. Mit Blick zurück war damals die Vorstellung dieses lebenslangen Lernkonzeptes für uns eher Bedrohung als Chance. Die Vorstellung, unser Leben lang theoretische Wissensinputs einpauken zu müssen war nicht verlockend. Bulimie-Lernen ein Leben lang?

Heute sehen wir das anders. Mittlerweile sind wir zu Weiterbildungsjunkies geworden 🙂 und lieben neues Wissen, neue Erfahrung, mehr über uns zu erfahren… egal ob online oder offline.

Erfolgreich Lernen – „ohne Gefühl geht gar nichts“, sagt Prof. Gerald Hüter als bekanntester Neurobiologe in Deutschland. Das gilt online wie offline: am besten lernen wir – egal ob Kind oder Erwachsener – mit Begeisterung. So motiviert uns unter anderem in unserer Onlineausbildung zum Onlinetrainer vor allem auch immer wieder die Frage: Wie kann ich online Teilnehmer begeistern? Motivieren? Am Ball halten? Mit maximalem Praxisnutzen trainieren?

Was hindert Sie? Vielleicht sagen Sie jetzt als Trainer, ja, macht irgendwie Sinn ABER… ich habe ja fertige, bewährte Konzepte, das jetzt alles online? Puh, die Technik? Ich kenne meine Seminarhotels, Webinar-Plattformen müssten erst lernen? Und geht mein Thema überhaupt online?

Am Bewährten festhalten ist der häufigste Hinderungsgrund für Veränderung. Sie haben die Wahl…

2 Antworten
  1. Feldhoff
    Feldhoff says:

    Guten Abend, ich kann Ihre Meinung zu den Onlineseminaren nur bedingt teilen. In Rahmen dessen, was ich mir persönlich selbst aneignen möchte, sind Onlineseminare in Ordnung. Im Businesskontext ist der Druck m. E. so hoch, das die freie Zeit die man hierfür freigestellt wird, nicht locker ist. Man ist ja jederzeit erreichbar und bestenfalls ist Lean implementiert und der Vorgesetzte ist Controller, so dass permanent nach dem Ergebnis des Trainings gefragt wird. Klar ist, das Trainings verkauft werden müssen und Trainings unbedingt benötigt werden um den stetig höheren Anforderungen am Arbeitsmarkt gewachsen zu sein. Die eigentliche Probleme sind aber m. E. nicht die fehlende Zeit oder das Geld, viel mehr haben es viele Organisationen nicht verstanden sich dem permanenten Wandel anzupassen und lieber Chaos in Kauf genommen. Solange das Ergebis noch passt, alles ok. Nun funktionieren recht einfache Prozesse nicht mehr, sind nicht festgeschrieben, Mitarbeiter wechseln häufiger und hierdurch wandert know how ab. Wo führt das hin? Wahrscheinlich zu selbstlernenden Organisationen, jeder eigenet sich das Wissen was er benötigt selbst an. Komische Entwicklung. Ich freue mich auch weiterhin auf extern veranstaltete Trainings, bei dem ich dem Trainer persönlich gegenüber stehen kann. Klar aber auch, das Onlinetraining im Kommen ist, Effizienz erst einmal egal.

    Antworten
    • Elisabeth & René Penselin
      Elisabeth & René Penselin says:

      Vielen Dank für Ihren umgangreichen Kommentaren mit den verschiedenen Perspektiven auf dieses Thema…

      Chaos im Wandel, den Sie ansprechen, das löst sich mit Präsenztrainings genauso wenig wie mit Onlinetraining, da geben ich Ihnen Recht. Wir erleben es selbst oft bei Trainingsanfragen von Unternehmen, wie diffus diese häufig sind.

      Und auch das Thema der „selbstlernenden Organisationen“ ist natürlich wie vieles mit Vorteilen und Gefahren verbunden…

      Sie schreiben „Onlinetrainings sind im Kommen“ – klar. Eigentlich sind wir schon mittendrin. Dazu fällt mir ein: Vor wenigen Tagen haben wir die ZDF-Reportage „Schöne neue Welt“ mit Claus Kleber gesehen – hier spricht u.a. ein Visionär von seiner Vorstellung über Bildung von morgen. Er geht sogar so weit zu behaupten, dass es keine Universitäten mehr braucht, zumindest nicht so, wie wir es heute kennen. Vielleicht ist das für Sie interessant anzuschauen: https://www.youtube.com/watch?v=3pbC4Z3daD4

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